Er was een tijd dat bedrijven sollicitanten konden vragen om terug te komen voor meerdere interviews voordat ze een beslissing namen. Vandaag de dag niet meer. Competitie voor excellente kandidaten is zo intens geworden dat bedrijven opnieuw moeten uitvinden hoe ze rekruteren.
Toen Compusearch tussen 1996 en 2000 voor Cisco rekruteerde deed zich eenzelfde situatie voor. Toen deden we met behulp van een team van Cisco medewerkers die zich bewezen hebben als goede spotters van talent voor alle kandidaten één dag vol interviews en tests. Op het einde van de dag kwam het interviewteam samen en nam een beslissing. Als die positief was kregen de kandidaten de dag zelf nog hun jobaanbiedingen en zelfs hun contract.
De oorlog om talent in technologiebedrijven neemt toe en staat op het punt zich wereldwijd te verspreiden. Na bijna negen jaar van voornamelijk trage groei is de economie in een hogere versnelling geschakeld en creëert banen in een recordtempo. Het nieuwe jaar is begonnen met een arbeidsmarkt die even krachtig is als de afgelopen jaren. Maak u op voor een hausse. Nu de arbeidsmarkt krapper is dan in decennia, hebben werknemers die naar werk willen veranderen eindelijk hun moment.
Bij Compusearch zijn we zeer zeker van de komende boom in de oorlog om talent. Er staan tienduizenden banen open Belgische bedrijven, een historisch record. Werkgevers kunnen deze banen maar zeer traag invullen. Velen zijn niet in staat om de werknemers te trekken die ze nodig hebben, omdat meer mensen werk vinden en niet meer zoeken. Groeiende vraag, krimpend aanbod - dat is de formule voor stijgende prijzen, die op de arbeidsmarkt bekend staan als loon.
De werkloosheid is de laagste sinds de economische boom die vlak voor de recessie van 2001. Bij een percentage van 5% kan men spreken van quasi volledige werkgelegenheid. Er zijn er relatief weinig mensen die een baan zoeken die niet in staat zijn om er een te vinden. België heeft met een werkeloosheid van 4,5% een van de laagste van de EU.
Onder informatici, ingenieurs, managers en andere zakenmensen is de werkloosheid echter veel lager. Voor werknemers met een bachelorsdiploma of hoger is deze slechts 2%. Op dit moment is de banenmarkt voor banen op professioneel, leidinggevend en technologisch gebied witheet. Voor die groepen van kandidaten die willen veranderen is het nu een langverwachte kans om een betere werkgever te vinden en misschien een aanzienlijke loonsverhoging te bekomen.
Die recente opleving is echter slechts een begin. Economen verwachten over het algemeen dat de verloning in Vlaanderen in 2018 verder zal stijgen - en waarschijnlijk zal versnellen voor informatici, ingenieurs, managers en andere zakenmensen.
Werkgevers openen de deuren op een andere verrassende manier. Ze eisen niet dezelfde educatieve graden als vroeger. De realiteit voor veel functies, in de meeste organisaties, is dat onderwijs geen invloed heeft op de feitelijke prestaties. In het verleden gebruikten HR-managers het opleidingsniveau als een gemakkelijk filter voor een teveel aan sollicitanten. Maar nu kandidaten voor veel functies schaars zijn, zullen werkgevers harder moeten zoeken. In 2018 zullen bedrijven mensen aanwerven die ze in 2008 nooit zouden hebben aangenomen.
Werkgevers worden gedwongen om na te gaan wat werknemers vandaag succesvol maakt, welke vaardigheden en eigenschappen ze dienen te zoeken in kandidaten? Dit kan een geweldige omgeving zijn om een nieuwe baan te vinden, maar kandidaten zullen nog steeds te maken krijgen met concurrentie. Op welke basis zullen bedrijven kandidaten beoordelen? Een van de kwaliteiten die werkgevers nu het meest waarderen, is de kracht, het inzicht en het vermogen om zich aan te passen, het kunnen overwinnen van tegenslagen in het leven. Een ander criterium is potentieel. Het is niet zo voor de hand liggend als het klinkt. Het op Cv’s gebaseerde model voor het evalueren van sollicitanten gaat ervan uit dat wat een kandidaat in zijn/haar volgende baan gaat doen op zijn minst ongeveer overeenkomt met wat men in een vorige baan heeft gedaan. Maar werkgevers vinden steeds vaker dat in een disruptieve bedrijfsomgeving datgene wat kandidaten dienen te doen weinig te maken heeft met alles wat ze eerder gedaan hebben. Als men zo denkt is de in het verleden behaalde prestatie niet de beste indicator voor toekomstig succes.
Bedrijven willen liefst iemand met een geweldige staat van dienst, maar dat voorspelt misschien niet een mooie toekomst. Hoe kan een werkgever kandidaten identificeren die echt een geweldige toekomst hebben? Een eerste stap is om doorheen het CV te kunnen kijken. Cv’s sluiten uitzonderlijke mensen uit omdat de meeste Cv’s werkgevers niet vertellen wat ze moeten weten: informatie over creativiteit, de bereidheid om hard te werken en wil om te leren. Dat is het belangrijkste als we proberen het potentieel te evalueren. De beste manier om dit te doen is in een face 2 face interview zoals we bij Compusearch doen. Het belangrijkste is nieuwsgierigheid naar nieuwe ideeën. Ook cruciaal zijn aanpassingsvermogen en kunnen omgaan met constante verandering.
Hoe komen kandidaten onder de aandacht van een headhunter? Cv’s zullen waarschijnlijk niet snel verdwijnen, dus op de een of andere manier moeten kandidaten deze eigenschappen en vaardigheden overbrengen.
Andere veelgevraagde kwaliteiten zijn specifieker. We horen elke dag dat digitale vaardigheden hoog worden gewaardeerd, en het is zeker waar - maar de markt voor die vaardigheden reikt veel verder dan softwaremakers en dotcoms. Elk bedrijf is nu een technologiebedrijf, wat betekent dat kandidaten met digitale vaardigheden in elk type bedrijf steeds vaker de beste banen zullen krijgen.
En dan zijn er mensen die nieuwe bedrijfsmodellen kunnen bedenken: dat is, hoe we technologie gaan gebruiken om waarde te creëren, weten wie onze klant is en welk probleem we oplossen. Dat is echt moeilijk. Maar we moeten dat begrijpen voordat we beginnen met het schrijven van code.
De hele menselijke kant is nu belangrijker dan vaardigheden of IQ. Alles wat Compusearch van onze klanten hoort gaat over de menselijke aspecten van leiderschap: kwetsbaarheid en nederigheid. Zelfs in strikt gedefinieerde technologische banen zoeken werkgevers steeds vaker naar soft skills en leiderschapskwaliteiten. Veel werkgevers beschouwen deze vaardigheden nu beschouwen als vereisten voor sommige IT-rollen'.
De doelstellingen van die menselijke vaardigheden in bedrijven van vandaag zijn duidelijk. De kandidaten laten voelen dat ze deel uitmaken van een organisatie die er toe doet. Dat komt omdat de beste kandidaten van vandaag een verschil willen maken. Ze zijn zeer doelgericht. Vandaag werken mensen voor bedrijven omdat ze dat willen, niet omdat ze moeten.
Werkgevers willen steeds meer diepe menselijke vaardigheden op alle niveaus. Dat leidt tot een vraag voor de werkzoekende die wil profiteren van deze buitengewoon gunstige arbeidsmarkt: als je die vaardigheden hebt, hoe breng je deze dan over op een interviewer? Het is niet zo dat je een certificaat op je cv kunt zetten. Je kunt wel anticiperen op 90% van de vragen die je wordt gesteld, dus de juiste strategie is om te oefenen met het telkens weer beantwoorden van die vragen. Op de site van Compusearch kan een aantal van deze vragen terugvinden.
http://www.compusearch.be/nl/applicants/iv-tips
Na wat oefening kan je tijdens een interview gewoon praten zonder dat u te hard moet nadenken. In een uur moet u de interviewer verliefd op je laten worden. Dat is de beste manier om een werkgever te overtuigen.
